Thuê nhanh, sa thải nhanh: Bí quyết xây đội ngũ tinh gọn

Thuê nhanh, sa thải nhanh – một nguyên tắc nghe có vẻ tàn nhẫn, nhưng lại là mấu chốt để xây dựng một đội ngũ thật sự hiệu quả. Đây không chỉ là một chiến lược quản trị, mà là một sự tự vấn sâu sắc về cách chúng ta ra quyết định, đối mặt với sai lầm và dẹp bỏ cái tôi cá nhân trong môi trường làm việc.

Là một người luôn tìm kiếm sự thật đằng sau những mô hình tổ chức thành công, tôi – Hiển – nhận ra rằng câu chuyện tuyển và sa thải không còn là vấn đề nhân sự thuần túy. Nó trở thành tấm gương phản chiếu năng lực phán đoán, mức độ trưởng thành và sự can đảm của nhà lãnh đạo. Video “Thuê nhanh, sa thải nhanh: Bí quyết xây đội ngũ tinh gọn” mà tôi tình cờ xem gần đây đưa ra một thông điệp gây tranh cãi nhưng rất đáng suy ngẫm: Không ai thực sự giỏi trong việc tuyển dụng đâu, điều khác biệt nằm ở việc bạn can đảm thừa nhận sai lầm nhanh đến mức nào.

Tại sao vấn đề này lại quan trọng? Vì chi phí của việc giữ nhầm người trong tổ chức không chỉ là tiền lương – nó là thời gian,tinh thần của cả đội ngũ và thậm chí là tốc độ tăng trưởng của công ty. Theo một nghiên cứu của Harvard Business Review, một nhân sự không phù hợp có thể tiêu tốn đến 30% thu nhập hằng năm của họ, đó là chưa kể những thiệt hại vô hình về văn hoá nội bộ, niềm tin và động lực làm việc.Điều làm tôi đặc biệt hứng thú chính là lời chia sẻ đầy thẳng thắn từ người sáng lập Vaynermedia – Gary Vaynerchuk. Ông thừa nhận từng sai khi tuyển một người, dù đã phỏng vấn ba vòng và chi trả mức lương hàng trăm ngàn đô, nhưng vẫn sa thải người đó chỉ sau một ngày làm việc. Không phải vì người đó kém, mà vì ông dũng cảm chấp nhận rằng… mình đã chọn sai.

Chủ đề này quan trọng vì nó thách thức niềm tin phổ biến rằng tuyển dụng là một kỹ năng có thể hoàn thiện đến mức hoàn hảo. Nó cũng thú vị ở chỗ,nó đẩy chúng ta – những người làm việc,lãnh đạo hay đang khởi nghiệp – đến trước một câu hỏi lớn: Chúng ta có dám nhận mình sai để sửa nhanh,hay cố gồng giữ sĩ diện và để tổ chức gánh hậu quả?

Nhận diện sai lầm khi tuyển dụng và cách vượt qua cái tôi cá nhân

Hiểu sai về “trực giác tuyển dụng” là cái bẫy phổ biến

Khi bắt đầu tuyển dụng, tôi từng tin rằng mình có “trực giác tốt” – kiểu niềm tin rằng chỉ cần trò chuyện vài phút, tôi sẽ biết ai phù hợp. Nhưng thực tế thì hoàn toàn trái ngược. Nhiều nhà sáng lập ưu tú như Gary Vaynerchuk cũng từng sai lầm tương tự,thậm chí ông từng chia sẻ đã phỏng vấn 3 lần,trả hàng trăm ngàn đô cho một vị trí – chỉ để buộc phải sa thải người đó ngay trong ngày đầu tiên. Sai lầm trong tuyển dụng không chỉ là do ứng viên không đủ tốt, mà chính chúng ta – những người tuyển dụng – quá tin vào cảm nhận và cái tôi cá nhân.

Tôi đã học được rằng trực giác không thể thay thế cho quy trình tuyển chọn dữ liệu hóa. Để khách quan hóa quyết định, tôi sử dụng bảng theo dõi đánh giá ứng viên dưới đây:

Buông bỏ cái tôi – Bước đầu tiến đến quyết định đúng

Một phần khó nhất khi nhận diện lỗi sai là thừa nhận mình không giỏi tuyển dụng. Tôi từng cố chấp giữ lấy những nhân sự mình “tuyển bằng linh cảm”, mặc kệ mọi con số cho thấy hiệu suất kém. Vì sao? Vì nếu tôi sa thải họ, tôi sẽ phải đối diện với sự thật: mình đã sai. Đó là bản năng tự vệ của cái tôi – thứ không ai muốn chạm vào, nhất là khi nó được gắn với hình ảnh “CEO đầy trực giác”.

Đọc thêm

Chiến dịch quảng cáo Facebook cho garage theo khu vực

📷 Hình ảnh chiếm 70% quyết định dừng lại hay lướt qua. Đầu tư đi!

Template post content garage theo chủ đề

Nhưng như nghiên cứu của Harvard Business Review chỉ ra, “nhà lãnh đạo hiệu quả là người có năng lực nhận sai sớm, không ngụy biện, và dám hành động”. Tôi bắt đầu thiết lập một nguyên tắc mới: chấp nhận sa thải nhanh – bình tĩnh, minh bạch, không cá nhân hóa. Ví dụ, ở một startup thuộc danh mục đầu tư của tôi, một lập trình viên giỏi mã nhưng thường xuyên cắt ngang cuộc họp, thiếu hợp tác nhóm – tôi đã đề nghị xem lại vai trò chỉ sau 2 tuần. Và quyết định đó đã giúp nhóm phát triển nhanh hơn hẳn.

• Học cách sai sớm, sửa nhanh
• Không đồng nhất danh tính bản thân với người mình đã tuyển
• Đưa ra quyết định dựa trên dữ kiện thay vì kỳ vọng

Tại sao sa thải nhanh lại là hành động dũng cảm và cần thiết

Thừa nhận sai lầm trong tuyển dụng không làm giảm giá trị lãnh đạo

Là người từng nhiều lần đau đầu vì ra quyết định nhân sự, tôi – Hiển – đã nhận ra một trong những bài học xương máu: sa thải nhanh là hành động trách nhiệm, không phải tàn nhẫn. Khi bạn giữ lại một người không phù hợp, đồng nghĩa bạn đang trì hoãn cơ hội cho những người khác, phá hủy tinh thần nội bộ và gửi đi một thông điệp sai lầm về văn hóa tổ chức. Gary Vaynerchuk từng chia sẻ rằng ông sẵn sàng sa thải một nhân sự chỉ sau một ngày, dù trước đó đã phỏng vấn kỹ lưỡng. Tại sao? Bởi ông hiểu rằng dũng cảm là biết từ bỏ khi sai – chứ không phải cố chấp vì sĩ diện hay sợ mất mặt.

Dưới đây là một số lý do khiến việc sa thải nhanh trở thành quyết định thông minh:

• Tiết kiệm chi phí: Theo nghiên cứu từ Harvard Business School, một nhân sự không phù hợp có thể gây tổn thất đến 300% mức lương hàng năm.
• Bảo vệ đội ngũ: Sự hiện diện của người sai có thể khiến người giỏi ra đi.
• Tối ưu hóa văn hóa: Một hành vi không phù hợp là vết nứt âm ỉ có thể phá hủy sự gắn kết nội bộ.

Ego là kẻ thù giấu mặt trong các quyết định nhân sự

Tôi từng tuyển một người qua ba vòng phỏng vấn, kỳ vọng cao, nhưng sau một tuần, nhận ra căng thẳng tăng, hiệu quả giảm. Sa thải lúc đó là điều khó nuốt – không phải vì người kia, mà vì cái tôi của tôi khi nhận ra mình đã đánh giá sai. Nhưng tôi hiểu: “Ego không tạo ra sự lãnh đạo tốt – tính khiêm tốn thì có.”

Gary nói đúng – chúng ta thường nhầm lẫn giữa “tận tâm” và “cố chấp”. Để giữ lại một người không phù hợp chỉ để bảo vệ hình ảnh “tuyển dụng tốt” của bản thân, đó là một cái bẫy tâm lý nguy hiểm. Chúng ta phải dũng cảm vượt qua cái tôi. Dưới đây là bảng so sánh nhanh lợi ích giữa “giải quyết sớm” và “duy trì lâu dài” nhân sự sai lệch:

Rốt cuộc, tôi học được: Tuyển sai là bình thường – giữ sai mới là vấn đề. Càng sớm cắt đứt sự lựa chọn sai, tôi càng tạo cơ hội đúng cho cả tổ chức và chính người đó.

Khi sự khiêm tốn trở thành vũ khí tuyển dụng hiệu quả

Khi sự thừa nhận sai lầm thể hiện khả năng lãnh đạo

Tôi từng chứng kiến một tình huống tuyển dụng tại công ty,nơi một ứng viên được chọn sau ba vòng phỏng vấn,với mức đãi ngộ hàng trăm triệu đồng – một con số không nhỏ cho doanh nghiệp vừa khởi sắc. Tuy nhiên, chỉ sau chưa đầy 24 giờ làm việc, người đó bị sa thải. Chúng tôi, đội ngũ tuyển dụng, im lặng đầy ngỡ ngàng. Lý do đến từ chính người quản lý – anh ấy thẳng thắn chia sẻ: “Tôi đã sai. Tôi không thấy mình giỏi như đã nghĩ.” khoảnh khắc ấy, tôi nhận ra một điều sâu sắc: sự khiêm tốn không chỉ là phẩm chất cá nhân mà còn là một loại “vũ khí doanh nghiệp” vô giá.

Khái niệm này được Gary Vaynerchuk thể hiện rõ trong video mà tôi vừa theo dõi: “Tôi không giỏi tuyển dụng như mình tưởng.Và tôi buộc phải chấp nhận điều đó trước khi tổn thất lớn hơn xảy ra.” Khiêm tốn giúp doanh nghiệp loại bỏ nhanh những quyết định sai, tránh những “chiếc lò xo khuyết” trong đội hình vì tự ái của cấp quản lý. Và điều đáng ngạc nhiên – các nghiên cứu của Harvard Business Review đã chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo có tính khiêm tốn cao thường xây dựng đội ngũ hiệu quả và trung thành hơn 37%. Việc này nằm ngoài chuẩn mô tả công việc truyền thống,nhưng lại là yếu tố cốt lõi mang lại hiệu suất lâu dài.

So sánh tư duy ego vs humility trong tuyển dụng

Kết quả hiển nhiên: khiêm tốn không làm mất đi quyền lực lãnh đạo, mà ngược lại, củng cố uy tín cá nhân thông qua sự minh bạch và can đảm sửa sai. Tôi tin, tuyển dụng không phải lúc nào cũng đúng – nhưng cách chúng ta đối diện với cái sai mới là thứ định hình bản sắc và sức bền của một tập thể. Những ai đủ dũng cảm để nói: “Tôi chưa đủ giỏi”, chính là người đang trên đường trở thành giỏi nhất.

Bí quyết xây dựng đội ngũ tinh gọn qua việc thử sai và điều chỉnh kịp thời

Thử sai là công cụ khám phá tiềm năng thực sự

Việc xây dựng đội ngũ không bao giờ là bài toán một lần đúng. Có một điều tôi học được sau nhiều năm thử – sai trong việc tuyển dụng: không ai thật sự giỏi ngay từ đầu trong việc chọn người phù hợp. Gary vaynerchuk từng chia sẻ một câu nói khiến tôi thực sự “đứng hình”: “Learn to fire fast – nobody is that good at hiring.” Điều đó đúng không tưởng.Tôi từng mất hàng giờ phỏng vấn một ứng viên, tốn hàng trăm triệu vì tin rằng anh ta sẽ đưa đội sang một trang mới. Và rồi, chỉ sau đúng 1 ngày làm việc, tôi phải ra quyết định dừng hợp tác.Không đợi ai sai quá lâu – vì tổn thất không chỉ là tiền bạc, mà còn là tốc độ học hỏi và tinh gọn của đội nhóm.

Thay vì cố chấp bảo vệ cái tôi tuyển dụng,tôi luyện cho mình thói quen kiểm tra giả định nhanh. Tôi theo mô hình Bias to Action trong lý thuyết tổ chức học tập của Peter Senge – nghĩa là ưu tiên hành động và xác định nhanh sai lầm thay vì ngồi phân tích vô tận.

Điều chỉnh nhanh giúp đội nhóm duy trì linh hoạt và thích nghi

Một đội nhóm tinh gọn không phải là đội “ít người”, mà là đội dễ điều chỉnh, dễ tiến hóa, dễ thích nghi.Trong một nghiên cứu của Harvard Business Review (2022), các nhóm có khả năng ra quyết định thay đổi nhân sự trong 2 tuần đầu thử việc có ROI gấp 2,3 lần so với nhóm duy trì cấu trúc cũ trong 90 ngày. Với tôi, mỗi người trong đội là một thử nghiệm cần được đo lường, phản hồi và điều chỉnh.

• Xây dựng mô hình MVP cho từng vị trí: Đừng thuê theo cảm hứng. Hãy đặt kỳ vọng ngắn hạn rõ ràng để kiểm thử.
• Chu kỳ kiểm tra 7 ngày – feedback – hành động: Tạo vòng lặp ngắn trong 2 tuần đầu để đọc được tín hiệu phù hợp sớm.
• Chấp nhận thay đổi nhanh không đồng nghĩa “độc đoán”: truyền cảm hứng bằng việc chia sẻ lý do điều chỉnh, chứ không giấu nhẹm quyết định.

Cách tôi nhìn nhận đội nhóm không còn là một hệ thống “hữu cơ ổn định”, mà là một vườn thử nghiệm sống động, chỉ có thể bén rễ khi người lãnh đạo dám sai, dám sửa — và đặc biệt, dám buông đúng thời điểm.

Hành trình phía trước của mình

Trong hành trình xây dựng một đội ngũ tinh gọn, nguyên tắc “thuê nhanh, sa thải nhanh” không chỉ là chiến lược tuyển dụng mà còn là cách tư duy linh hoạt để thích nghi với thị trường biến động không ngừng. Khi biết dứt khoát trong việc chọn lựa và đánh giá nhân sự, tổ chức sẽ tiết kiệm được thời gian, nguồn lực và tránh được những hệ lụy dài hạn từ các quyết định nhân sự thiếu hiệu quả.

Tuy vậy, tốc độ không đồng nghĩa với vội vàng. Để áp dụng thành công, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, tiêu chí đánh giá minh bạch và môi trường văn hóa đủ mạnh để hỗ trợ sự phát triển và thanh lọc tự nhiên trong đội ngũ. Nhân sự tốt thường phát lộ trong môi trường phù hợp, và không phải ai cũng tỏa sáng từ ngày đầu tiên.

Vai trò của quản lý và nhà lãnh đạo trong việc huấn luyện, phản hồi và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển là yếu tố then chốt giúp chính sách “thuê nhanh, sa thải nhanh” không trở thành con dao hai lưỡi. Việc này cũng đồng thời mở ra nhu cầu nghiên cứu sâu hơn về quản trị hiệu suất, văn hóa tổ chức, và kỹ năng lãnh đạo nhân sự trong thời đại số.

Bạn nghĩ gì về chiến lược này? Liệu nó có phù hợp với doanh nghiệp của bạn? Hãy chia sẻ góc nhìn hoặc câu chuyện của bạn trong phần bình luận bên dưới – chúng tôi rất mong được lắng nghe và cùng bạn thảo luận thêm.