Một doanh nghiệp không thực sự có giá trị cốt lõi nếu không can đảm sa thải những người đi ngược lại với chúng. Đây là một luận điểm sắc bén nhưng đầy thuyết phục mà video YouTube “Sa thải nhân sự đi ngược giá trị cốt lõi doanh nghiệp” đưa ra – và cũng chính là câu hỏi lớn mà tôi, Hiển, muốn cùng bạn suy ngẫm: liệu giá trị cốt lõi có thực sự sống động trong tổ chức nếu nó không dẫn dắt các quyết định khó khăn nhất?
chúng ta đang sống trong thời kỳ mà văn hóa doanh nghiệp không còn là khẩu hiệu trên tường, mà là nền móng định hình mọi hành vi. Trong một khảo sát gần đây của PwC, đến 79% lãnh đạo cho biết văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định thành công bền vững – không chỉ là yếu tố “tô điểm”. Nhưng điều đó có nghĩa gì nếu những người không tin vào giá trị tổ chức vẫn được giữ lại vì họ “giỏi”, “quen”, hay “khó thay thế”?
Tôi cho rằng, việc sa thải không đơn thuần là cắt giảm nhân sự – nó là hành động thể hiện sự trung thực với chính những gì doanh nghiệp cam kết. Câu hỏi đặt ra: ta lựa chọn hy sinh hiệu suất ngắn hạn hay giữ vững văn hóa lâu dài? Và có lẽ điều khiến chủ đề này gây tranh luận chính là lời đề xuất gây sốc trong video: “Cần có một buổi treo cờ công khai” – sa thải trước tooàn thể công ty để minh họa quyết tâm thực thi giá trị.
Vấn đề không chỉ nằm ở hành xử, mà ở thông điệp – liệu bạn có đủ can đảm để sống thật với giá trị mình rao giảng? Và doanh nghiệp của bạn thì sao? Trong bài viết này, tôi sẽ cùng bạn điểm lại những mặt sáng – và cả vùng xám – khi một tổ chức quyết định lựa chọn giá trị thay vì con người đi ngược nó. Để từ đó, ta hiểu rõ hơn: thế nào là một nền văn hóa mạnh mẽ, và phải trả cái giá nào để gìn giữ nó.
Tầm quan trọng của việc tuyển dụng dựa trên giá trị cốt lõi
Đồng bộ giữa giá trị cá nhân và văn hóa tổ chức
Việc tuyển dụng dựa trên giá trị cốt lõi không chỉ là một bước đi chiến lược, mà còn là nền tảng để xây dựng một đội ngũ vững chắc về lâu dài. Tôi từng chứng kiến một công ty công nghệ khởi nghiệp ở TP.HCM, sau 3 lần tuyển sai người chỉ vì chạy theo CV ”long lanh”, cuối cùng đã thay đổi quy trình tuyển dụng bằng cách đưa các giá trị cốt lõi vào từng buổi phỏng vấn. Kết quả là chỉ trong vòng 6 tháng, tỉ lệ nghỉ việc giảm 40%, hiệu suất tăng thêm 30%. Điều này hoàn toàn trùng khớp với nghiên cứu của Harvard Business Review (2021), cho thấy các công ty đề cao giá trị cốt lõi khi tuyển dụng thường có độ giữ chân nhân tài cao gấp đôi so với các công ty khác.
- Đặt giá trị làm trọng tâm: Tất cả JD đều mở đầu bằng các giá trị cốt lõi.
- Câu hỏi phỏng vấn hành vi: “Khi gặp thất bại, bạn phản ứng thế nào?” – để khai phá kiên trì hay đổ lỗi.
- Thang điểm giá trị: Ứng viên được chấm điểm từng giá trị cụ thể thay vì chỉ kỹ năng cứng.
Dũng cảm thanh lọc để củng cố DNA công ty
Tôi hoàn toàn đồng tình với lập luận trong video: “You don’t have core values unless you fire people against them.” Bản thân tôi từng mắc sai lầm khi giữ lại một nhân sự có chuyên môn giỏi nhưng thường xuyên vi phạm nguyên tắc minh bạch – một giá trị cốt lõi trong đội nhóm. Kết quả là văn hóa nhóm sứt mẻ, niềm tin lung lay. Việc chia tay nhân sự đó, dù khó khăn, lại là bước ngoặt giúp tôi tái lập tiêu chuẩn văn hóa chung.
| Tiêu chí | Nhân sự giỏi kỹ năng | Nhân sự phù hợp giá trị |
|---|---|---|
| Ngắn hạn | Hiệu quả nhanh | Ổn định và gắn kết |
| Dài hạn | Gây rạn nứt văn hóa | Xây dựng đội ngũ bền vững |
| Điểm yếu | Khó đào tạo thái độ | Dễ phát triển kỹ năng |
Giống như Ray Dalio từng nói trong “Principles”: “Thiếu phù hợp văn hóa dẫn đến sai lệch đồng thuận.” Vì vậy,tôi tin nhiệm vụ của người lãnh đạo là kiên định với giá trị cốt lõi – đặc biệt khi phải ra quyết định khó khăn.
Khi sa thải trở thành hành động bảo vệ văn hóa doanh nghiệp
Sa thải không chỉ là kết thúc – mà là khẳng định giá trị cốt lõi
Tôi từng nghĩ rằng sa thải là điều cuối cùng một doanh nghiệp nên làm, nhưng rồi khi điều hành đội ngũ của mình, tôi mới hiểu: đôi khi, đó là hành động bảo vệ niềm tin. Nghiên cứu từ Harvard business Review (2021) cho thấy, các tổ chức có khả năng bảo vệ văn hóa nội bộ một cách nhất quán, kể cả qua việc sa thải, thường đạt mức tăng trưởng cao hơn 2.3 lần so với các tổ chức lơ là ở phương diện này.Trong một buổi họp, tôi đã chia sẻ với đội nhóm như sau: “Không ai bị sa thải vì năng lực – mà vì không tôn trọng những gì ta tin tưởng.” Chúng tôi từng có một nhân viên top performer về KPI, nhưng liên tục phớt lờ cam kết nhóm và tìm cách thao túng đồng nghiệp.Khi buộc phải cho người ấy nghỉ, tôi công khai lý do không phải vì muốn chỉ trích, mà để nhấn mạnh: “Đây là ranh giới.”
- Giá trị cốt lõi không phải là khẩu hiệu treo tường, mà là tiêu chuẩn đánh giá hành vi.
- Sa thải đúng cách sẽ củng cố niềm tin nội bộ thay vì làm tan vỡ.
- Truyền thông minh bạch giúp tránh suy đoán,tạo cảm giác an toàn tâm lý cho tập thể.
Case study: Netflix và “Keeper Test” – bài học không dễ nuốt
Netflix nổi tiếng với “Keeper Test”, một triết lý tuyển dụng và giữ người gây tranh cãi – nơi mỗi quản lý được khuyến khích đặt câu hỏi: “Nếu nhân sự này muốn rời đi ngày mai, tôi có chiến đấu để giữ họ lại không?” Nếu câu trả lời là không, họ sẽ chủ động đưa ra quyết định sa thải. Trong cuốn sách nổi tiếng no Rules Rules, Reed Hastings (CEO Netflix) viết: “Đôi khi việc giữ lại một người giỏi nhưng không hòa vào văn hóa còn nguy hiểm hơn việc mất họ.”
| Tiêu chí | Ưu tiên văn hóa | Ưu tiên năng lực |
|---|---|---|
| Khả năng duy trì đội ngũ bền vững | Cao | Thấp |
| Rủi ro chia rẽ nội bộ | Thấp | Cao |
| Khả năng dẫn dắt điều phối giá trị dài hạn | Hiệu quả | Bấp bênh |
Dẫn từ phần chia sẻ trong video tôi vừa xem, tôi hoàn toàn đồng tình rằng: giá trị không phải là giá trị, nếu ta không dám hành động vì chúng. Càng sống thật với giá trị ấy, tổ chức càng thu hút đúng người – và tránh ngộ nhận phát triển nhờ sự “giỏi không đúng nơi”.
Gắn liền quy trình phỏng vấn với giá trị doanh nghiệp
chuẩn hóa phỏng vấn dựa trên hệ giá trị cốt lõi
Khi xây dựng đội ngũ, tôi luôn tin rằng việc tuyển dụng không chỉ đơn giản là đánh giá năng lực chuyên môn mà còn là quá trình sàng lọc văn hóa. Một ứng viên có thể rất giỏi, nhưng nếu không phù hợp với những giá trị cốt lõi của tổ chức – họ sẽ trở thành “kẻ phá vỡ văn hóa” hơn là người dẫn dắt phát triển. Như trong video tôi đã xem gần đây, tác giả khẳng định: “You don’t have core values unless you fire people against them” – đây là thứ kim chỉ nam thực tế và mạnh mẽ nhất khi định hình quy trình phỏng vấn.
Trong một nghiên cứu từ harvard Business review năm 2021, hơn 80% công ty thành công đều tích hợp hệ giá trị doanh nghiệp trực tiếp vào quy trình phỏng vấn. Các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế xoay quanh việc “đào sâu” vào niềm tin cá nhân,hành vi ứng xử trong tình huống mâu thuẫn giá trị và khả năng thích ứng với văn hóa nhóm. Ví dụ, tại Zappos – một thương hiệu nổi tiếng với văn hóa “WOW through service” – ứng viên bị từ chối ngay nếu không thể chia sẻ một trải nghiệm thật thể hiện lòng đồng cảm trong quá khứ.
Bảng đánh giá giá trị trong buổi phỏng vấn (dạng WordPress)
| Giá trị cốt lõi | Câu hỏi gợi mở | Tiêu chí đánh giá |
|---|---|---|
| Trung thực | Kể một lần bạn phải đối mặt với mâu thuẫn đạo đức nơi làm việc |
|
| Tinh thần hợp tác | Bạn từng xung đột với đồng đội chưa? Giải quyết ra sao? |
|
| Lấy khách hàng làm trung tâm | Bạn từng làm gì khiến khách hàng bất ngờ hài lòng? |
|
Bài học từ việc minh bạch trong xử lý nhân sự vi phạm giá trị
Minh bạch trong sa thải phản ánh sự sống còn của giá trị cốt lõi
“Bạn không thực sự sở hữu giá trị cốt lõi, trừ khi bạn sẵn sàng sa thải vì nó.” Câu nói sắc bén từ video đã khiến tôi nhớ đến một case kinh điển trong Harvard Business Review: thời điểm Netflix sa thải một nhân viên khá giỏi chuyên môn vì không phù hợp với giá trị “candor” (thẳng thắn, trung thực). Việc công khai quyết định sa thải không chỉ là hành động mạnh tay mà còn là tuyên ngôn không khoan nhượng với văn hóa tổ chức. Càng minh bạch, càng dứt khoát, thông điệp truyền đi càng rõ: tài năng không thể thay thế giá trị.
Minh bạch ở đây không phải là phơi bày cá nhân,mà là làm rõ hệ quy chiếu để mọi người cùng hiểu. Trong quy trình đó, tôi đề xuất các bước sau:
- Đánh giá giá trị: Thiết kế khung phỏng vấn dựa vào các giá trị cốt lõi, không chỉ kỹ năng.
- Hành vi sai phạm: Xác định rõ hành vi vi phạm và thông điệp giá trị bị tác động.
- Giao tiếp công khai: Đưa thông tin ra toàn công ty theo cách tôn trọng nhưng rõ ràng.
| Hành vi vi phạm | Giá trị bị ảnh hưởng | thông điệp cho tổ chức |
|---|---|---|
| Gian dối về hiệu suất | Chính trực (Integrity) | không có chỗ cho sự thiếu trung thực |
| Không hợp tác nhóm | Hợp tác (Collaboration) | Đội ngũ là cốt lõi thành công |
| Phản hồi tiêu cực, bảo thủ | Mở lòng học hỏi (Humility) | Không tiếp thu là tự loại mình |
Việc “treo biển” không phải để hù dọa, mà để củng cố niềm tin tập thể
Ở vị trí người lãnh đạo, tôi từng cổ máy hóa quá trình tuyển dụng tới mức quên hỏi: “Người này sẽ làm gì khi giá trị của công ty và hoàn cảnh cá nhân mâu thuẫn?”. Minh bạch khi xử lý người vi phạm đã cho tôi cơ hội điều chỉnh lại: tôn chỉ cứng rắn giúp xây dựng tổ chức bền vững, nơi mọi người biết đâu là ranh giới không thể vượt.Giáo sư Patrick M. Lencioni từng nói: “Giá trị không được củng cố bằng hành động thì chỉ là chiếc poster trên tường.” Tôi tin rằng, mỗi lần công khai lý do cho một quyết định khó khăn chính là một lần xây thêm lớp bê tông cho nền móng niềm tin nội bộ.Hành động đó không làm tổn thương văn hóa – nó bảo vệ nó. Với tôi, đó là sự can đảm cần thiết của người dẫn dắt hôm nay.
Điều mình rút ra được
Trong hành trình xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, việc đối mặt với những tình huống khó khăn như sa thải nhân sự đi ngược giá trị cốt lõi là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên,chính cách doanh nghiệp xử lý những tình huống này sẽ cho thấy họ nghiêm túc đến mức nào trong việc bảo vệ những nguyên tắc đã tuyên thệ.
Tôn trọng giá trị cốt lõi không chỉ là bảo vệ hình ảnh doanh nghiệp, mà còn là lời khẳng định đối với toàn thể nhân viên rằng: ai cũng đang cùng chèo lái con thuyền theo một hướng. Để làm được điều đó, các nhà lãnh đạo cần can đảm ra quyết định, có óc phân tích công tâm và luôn lắng nghe, đồng hành cùng đội ngũ của mình trong từng bước đi.
Việc xây dựng hệ thống đánh giá hành vi theo giá trị cốt lõi, đào tạo nội bộ thường xuyên, cũng như khuyến khích phản hồi hai chiều là những chiến lược bạn có thể áp dụng ngay hôm nay. Lâu dài,hãy tiếp tục học hỏi từ những tình huống thực tiễn,khám phá các nghiên cứu về văn hoá tổ chức,quản trị nhân sự và đạo đức doanh nghiệp để làm phong phú thêm góc nhìn.
Bạn đã bao giờ trải qua một tình huống phải đưa ra hoặc chứng kiến quyết định sa thải vì lý do giá trị chưa? Đừng ngần ngại chia sẻ góc nhìn, câu chuyện hay bất kỳ phản hồi nào của bạn ở phần bình luận bên dưới – chúng tôi rất mong được lắng nghe và cùng thảo luận với bạn!
Mình hoàn toàn đồng ý với quan điểm này, việc sa thải nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến con người mà còn làm suy yếu văn hóa và giá trị của doanh nghiệp. Giữ chân những nhân viên phù hợp và cùng phát triển là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc vững bền.
Mình cũng nghĩ rằng việc sa thải những người phù hợp không chỉ mất đi nhân tài mà còn làm xói mòn lòng tin và động lực trong công ty, ảnh hưởng đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Chỉ khi bảo vệ những giá trị cốt lõi, chúng ta mới có thể tạo ra một đội ngũ vững mạnh và cùng nhau tiến xa.
Mình nghĩ thay vì sa thải ngay lập tức, doanh nghiệp nên dành thời gian đào tạo và cố gắng hỗ trợ nhân sự điều chỉnh hành vi để phù hợp hơn với giá trị cốt lõi, như vậy vừa giúp giữ người tài vừa tạo được sự gắn kết tích cực trong công ty.
Mình không đồng ý với quan điểm rằng sa thải là biện pháp duy nhất, thay vào đó, doanh nghiệp nên xem xét các cách tiếp cận khác như khuyến khích sự phát triển cá nhân và tạo dựng một môi trường làm việc hỗ trợ, giúp mọi người cải thiện và cống hiến tốt hơn.
Super https://shorturl.fm/6539m
Super https://shorturl.fm/6539m
Cool partnership https://shorturl.fm/XIZGD
Very good https://shorturl.fm/TbTre